Kartalhan Hukuk & Danışmanlık Av. Meltem KARTALHAN
Süreli fesih süreci, işçinin iş güvencesi haklarını ve işverenin işletme ihtiyaçlarını dengeler. İşçiye, işten ayrılma kararı alındığında yeterli zaman sağlayarak yeni iş arama ve geçiş sürecini kolaylaştırırken, işverene de yeni bir çalışan bulma ve düzenlemeler yapma fırsatı tanır. Süreli fesih durumunda, genellikle işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. Bu tazminat, işçinin sözleşmenin feshedilmesinden doğan mali kayıplarını telafi etmeyi amaçlar.
Süreli fesihle ilgili prosedürler ve tazminatlar, her ülkenin iş hukuku mevzuatı tarafından farklı şekillerde düzenlenir. İşverenin veya işçinin sözleşmeyi süreli fesih hakkını kullanırken yasalara ve sözleşmenin şartlarına uygun hareket etmesi önemlidir. Bu nedenle, süreli fesih işlemlerinde hukuki danışmanlık almak, her iki tarafın da haklarının korunması ve sürecin adil bir şekilde yönetilmesi açısından faydalı olabilir. Süreli fesih, iş ilişkilerinin uyum içinde sonlandırılması ve taraflar arasındaki anlaşmazlıkların önlenmesi için önemli bir araçtır.
Süreli fesih; iş akdini sonlandırmak isteyen tarafın iş sözleşmesi sonlandırılmadan önce durumu diğer tarafa bildirmesi gereken durumlara verilen isimdir. Söz konusu bildirim yükümlülüğünün gerek işveren açısından gerekse de işçi açısından yerine getirilmesi gerekmektedir. Söz konusu düzenlemeden anlaşılması gereken durum; iş akdinin sonlandıran tarafın; diğer tarafı, çalışma süresine uygun olan sürelerle birlikte bildirimde bulunmasıdır.
Süreli fesih ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 8429 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Denilmektedir.
İlgili kanuna göre süreli fesihte, iş akdini sonlandırmak isteyen tarafın; işçinin çalışma süresine göre değişen sürelerde bildirim yapması gerekmektedir.
Buna göre:
Çalışma süresi 0 - 6 ay arasında ise bildirim tarihinden itibaren 2 hafta sonra,
Çalışma süresi 6 ay - 1,5 yıl arasında ise bildirim tarihinden itibaren 4 hafta sonra,
Çalışma süresi 1,5 yıl – 3 yıl arasında ise bildirim tarihinden itibaren 6 hafta sonra,
Çalışma süresi 3 yıldan fazla ise bildirim tarihinden itibaren 8 hafta sonra,
İş akdi feshedilmiş sayılmaktadır.
Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz.