Kartalhan Hukuk & Danışmanlık Av. Meltem KARTALHAN
İş hukukunda çeşitli iş sözleşmesi türleri bulunmaktadır ve her biri farklı çalışma koşulları ve yükümlülükler içerir. İş sözleşmeleri, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin temelini oluşturur ve her iki tarafın haklarını ve sorumluluklarını belirler.
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen bir süre sonunda sona eren ve genellikle geçici veya proje bazlı çalışmalarda kullanılan bir sözleşme türüdür. Buna karşın, belirsiz süreli iş sözleşmesi, herhangi bir bitiş tarihi olmadan süresiz olarak devam eder ve genellikle düzenli ve sürekli işlerde tercih edilir.
Yarı zamanlı iş sözleşmesi, çalışanların haftalık çalışma saatlerinin, tam zamanlı bir çalışana göre daha az olduğu durumlar için kullanılır. Tam zamanlı iş sözleşmesi ise, çalışanların haftalık standart çalışma saatlerini kapsar ve en yaygın iş sözleşmesi türüdür.
Dönemsel veya mevsimlik iş sözleşmeleri, belirli dönemlerde veya mevsimlerde yapılan işler için özel olarak düzenlenir. Bu tür sözleşmeler, genellikle tarım veya turizm gibi mevsimsel iş gücü gerektiren sektörlerde kullanılır.
Ayrıca, esnek çalışma düzenlemelerine imkan tanıyan sözleşme türleri de vardır. Bunlar arasında, serbest meslek veya freelance çalışma sözleşmeleri, uzaktan çalışma veya evden çalışma sözleşmeleri sayılabilir. Bu tür sözleşmeler, çalışma saatlerinde ve yerinde esneklik sağlar.
Her iş sözleşmesi türünün kendine özgü hukuki şartları, çalışan ve işveren yükümlülükleri bulunur. Bu nedenle, iş sözleşmesi türlerinin seçimi ve hazırlanması, her iki tarafın da ihtiyaçlarını ve beklentilerini dikkate almalıdır. İş sözleşmelerinin yasal gerekliliklere uygun şekilde düzenlenmesi, işverenler ve çalışanlar arasında sağlıklı bir çalışma ilişkisinin temelini oluşturur.
İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sözleşme olarak tanımlanmaktadır.
Belirli bir işin tamamlanması veya objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşme ise belirli süreli sözleşme olarak tanımlanmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanununun Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları başlıklı 12. Maddesinde; Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. Denilmektedir.
İşçinin haftalık bazda normal çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesine göre daha az belirlenmesi halindeki sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanununda haftalık çalışma saati olarak 45 saat belirlenmiştir. Bu anlamda 4857 Sayılı İş Kanununda tam süreli iş sözleşmesinin net olarak bir tanımı yapılmamış olmakla birlikte haftalık 45 saat çalışan bir kişinin sözleşmesi tam süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmektedir.
4857 Sayılı İş Kanununun Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi başlıklı 13. Maddesinde; İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. 8428-2 Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Denilmektedir.
Çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesi yazılı sözleşme ile kendisine ihtiyaç olduğu takdirde çalışmayı üstlenmiş olduğu iş ilişkisinin varlığı halinde ortaya çıkan iş sözleşmesi türüdür.
4857 Sayılı İş Kanununun Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma başlıklı 14. Maddesinde; Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. Denilmiştir.
Taraflarca iş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörülmesi halinde ortaya çıkan sözleşme türüdür.
-4857 Sayılı İş Kanununun Deneme süreli iş sözleşmesi başlıklı 15. Maddesinde; Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Denilmektedir.
Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen, işçilerden birinin işveren ile yaptığı sözleşme takım iş sözleşmesidir.
4857 Sayılı İş Kanununun Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri başlıklı 16. Maddesinde; Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. Denilmektedir.
Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz.